Все чаще и чаще к нам в руки стали попадать «рекламные листовки», напичканные красивыми, обтекаемыми фразами, служащими исключительно для привлечения внимания работодателя. Авторы массово рассылают данные «пиар статейки» по объявлениям, зачастую которые даже и рядом не стояли с текстом резюме. Что уж говорить про личное собеседование с подобными «артистами»…В последнее время подобную «пыль в глаза» пускает каждый второй претендент. Почему они себе такое позволяют? — спросите вы…

99% HR-менеджеров — это люди, у которых нет никакого представления о том, как должен проходить качественный подбор персонала. Они не имеют даже представления о том, на что нужно обращать внимание в резюме, видят только буквы. Обращаем ваше внимание на то, что этап РЕЗЮМЕ — основа для дальнейшей коммуникации сторон.

Мы совершенно не против, чтобы кандидат во время беседы в какие-то моменты немного приукрашивал себя, скажем наносил легкий make-up…НО!

Где же эта грань допустимого между легкой авантюрой и полной неправдой?

Какие моменты при собеседовании особенно важны и требуют повышенного внимания HR-специалиста?

Как быстро и качественно проверить соответствие кандидата той или иной должности?

С нашей точки зрения, все то, что сейчас происходит в России — это копирование моделей запада, введение компетенции и компетентностного подхода и бездумная реализация этого у нас. С одной стороны, это хорошо, ведь большинство людей, занимающихся кадрами — люди эмотивные. В связи с этим западный, гуманистический подход, казалось бы, очень хорош. Казалось бы!

Кадровый профайлинг, как вы уже догадались, это профайлинг , помогающий выяснить, достоин ли кандидат должности, на которую претендует, а также соответствует ли работник уже занимаемой позиции. В данном случае профайлинг включает не просто установление правдивой, истинной информации в резюме, но и возможные характерологические особенности кандидата и связанные с ними риски.

Ведь вряд ли вы захотите взять в свой коллектив превосходного бухгалтера, с богатым опытом, квалифицированными знаниями и отличным образованием, но при этом с личными долгами, кредитами, пристрастиями и, что уж там, явными предпосылками (скажем так – явными для нас) пуститься в авантюру с целью личной выгоды. Кадровый профайлинг и оперативная психодиагностика помогают спрогнозировать будущее поведение кандидата на 80%.

А что если в компании уже работает сомнительный сотрудник?

Что если вы не уверены в своих менеджерах?

Где гарантии, что снижение уровня продаж произошло не из-за низкой активности потребителя, спроса на рынке и не из-за уровня предоставляемых услуг, а из-за возможного формирования параллельного смежного бизнеса сотрудников, их личных качеств и откатных схем?

Засомневались?

Так или иначе, но как показала практика, хотя бы одна ложка дегтя в бочке с медом есть.

Таким образом, можно долго думать, сомневаться и испытывать тем самым стресс, который явно к увеличению продаж или налаживанию функционирования бизнеса не приведет. А можно просто – удостовериться!

Снижение и устранение рисков – вот одна из главных целей профайлинга!

Обучаясь по программе HR-профайлинга вы узнаете:

Как искать сотрудников и что такое кадровый резерв?
-Проведение интервью, его особенности с точки зрения кадрового профайлинга.
-Оперативная психодиагностика личности и ее использование в кадровом профайлинге.
-Создание досье (личного дела) кандидата из открытых источников.
-Вербовка и хедхантинг нужного сотрудника
-Особенности увольнения сотрудников
-Мы расскажем Вам то, о чем не пишут HR – менеджеры!

Информация о видео
Название: HR-Профайлинг
Автор: Владлен Статный
Год выхода: 2022
Жанр: Видеокурс
Язык: Русский
Выпущено: Россия
Продолжительность: ~6 часов

Файл
Формат: MP4, pptx
Видео: AVC, 1280x720, ~224 Kbps
Аудио: AAC, 128 Kbps, 48.0 KHz
Размер файла: 692 Mb